E ardhmja e punës dhe e menaxhimit

Është e vështirë të mendosh për të ardhmen e arsimit në profilin menaxhim pa menduar për të ardhmen e punës. Në rast se nuk e keni vënë re, nuk ka mungesë të parashikimeve për të ardhmen e punës. Pothuajse çdo firmë e njohur e konsulencës ka një raport mbi të ardhmen e punës, duke përfshirë McKinsey, Bain & Company, BCG, Deloitte dhe PwC.

Nga Margaret Andrews*

Opinionistët, mediat dhe organizatat e tjera gjithashtu kanë mendime për të ardhmen e punës dhe si të përgatiten për atë të ardhme, duke përfshirë Forumin Ekonomik Botëror, Fast Company, Strategy + Business, OECD, Qendrën e Strategjisë Europiane Politike dhe Natyra. MITx madje ka një kurs për këtë.

Si konkluzion? Fillimisht, është koha që të kujtojmë shprehjen e konsulentit të menaxhimit Peter Drucker: “E vetmja gjë që dimë për të ardhmen është se do të jetë ndryshe”. Dhe me të vërtetë kështu është.

Ose, siç e thotë OECD: “Ajo që është e sigurt është se e ardhmja është e pasigurt. … Ajo që është e rëndësishme, megjithatë, është ndërtimi i tregjeve të fuqishme dhe të adaptueshme të punës, që lejojnë punëtorët dhe vendet të menaxhojnë tranzicionin me funksionim sa më normal të mundshëm, duke maksimizuar përfitimet potenciale të ofruara nga tre megatrendet [globalizimi, progresi teknologjik ndryshimi demografik]”.

Një artikull i New York Times (i cili përfshin një tablo të madhe për ndryshimin e vendeve të punës në Shtetet e Bashkuara midis viteve 1980 dhe 2012, duke treguar se punët që kërkojnë aftësi sociale janë përgjithësisht punët që janë rritur) diskuton se si po ndryshon puna dhe si aftësitë e nevojshme për të ardhmen e punës po ndryshojnë gjithashtu.

Ajo thotë: Klasat parashkollore … duken shumë si bota moderne e punës. Fëmijët lëvizin nga projektet e artit në eksperimente shkencore, në shesh lojërash në grupe të vogla, dhe shkathtësitë më të rëndësishme që duhet të kenë janë ndarja dhe negocimi me të tjerët. Por kjo mbaron shpejt dhe zëvendësohet me mësimdhënien tradicionale për të mësuar aftësi të vështira, me më pak ndërveprim mes kolegëve. Puna, ndërkohë, po ngjason gjithnjë e më tepër me parashkolloren.

Të dhënat e gjetura nga hulumtimi i Forumit Ekonomik Botëror pajtohen me pjesën më të madhe të asaj që Deming zbuloi se ishin 10 aftësitë kryesore për suksesin në vendet e punës në vitin 2015; në rendin: zgjidhja komplekse e problemeve; koordinimi me të tjerët; menaxhimi i njerëzve; mendim kritik; negocimi; kontrolli i cilësisë; orientimi i shërbimit; gjykimi dhe vendimmarrja; dëgjim aktiv; dhe kreativiteti.

Në vitin 2020 këto aftësi do të jenë, gjithashtu në këtë rend: zgjidhja komplekse e problemeve; mendim kritik; kreativiteti, menaxhimi i njerëzve; koordinimi me të tjerët; inteligjenca emocionale; gjykimi dhe vendimmarrja; orientimi i shërbimit; negocimi; dhe fleksibilitetin njohës.

Çfarë bën një shkollë biznesi?

Shumë nga këto aftësi mund dhe duhet të mësohen në programet e menaxhimit – dhe disa shkolla tashmë po bëjnë një punë të mirë në këto fusha. Por mund të bëhet edhe më shumë në këtë drejtim.

Ashtu siç Tom Wujec, pjesë e kompanisë amerikane të inxhinierisë dhe animacionit Autodesk, përmend në një bisedë TED për një sfidë dizajni që ai u drejton shumë grupeve të ndryshme, “… ndër ekipet më të këqija [performuese] janë të diplomuarit së fundmi të shkollës së biznesit. … Arsyeja është se studentët e biznesit janë të trajnuar për të gjetur planin e vetëm të drejtë … dhe pastaj ta ekzekutojnë atë”. Ai vazhdon të theksojë se midis ekipeve më të mira janë të ‘sapodiplomuarit’ e kopshtit.

Shkollat ​​e biznesit janë përballur me sërë kritikash në të kaluarën, në lidhje me gjithçka, që nga përgjegjësia e shkaktimit të krizës financiare të vitit 2008 falë të mësuarit e gjërave të gabuara. Të kuptuarit se shkollat ​​e biznesit duhet të ndryshojnë nuk është e një gjë e re dhe, në fakt, treguesit janë kapur mirë në shumë artikuj, libra dhe raporte të ndryshme. Këtu janë tre që unë gjej veçanërisht të rëndësishme.

E para, të cilën e gjeta në prologun e Big Short, libri i Michael Lewis mbi krizën financiare të vitit 2008: “Kur u ula për të shkruar librin tim të parë [Liar’s Poker], unë nuk kisha ndonjë agjendë të madhe, përveç asaj që mendoja të ishte një përrallë e mrekullueshme … Shpresoja se ndonjë fëmijë brilant në Universitetin Shtetëror të Ohajos, i cili me të vërtetë donte të ishte një oqeanograf do të lexonte librin tim, do ta refuzonte ofertën nga Goldman Sachs dhe do të nisej në det”.

“Çuditërisht ky mesazh nuk u përcoll siç do të duhej. Gjashtë muaj pasi u publikua Liar’s Poker, unë ‘i zhytur’ në letra nga studentët e Universitetit Shtetëror të Ohajos, të cilët donin të dinin nëse kisha ndonjë sekret tjetër për të ndarë rreth Wall Street. Ata e lexonin librin tim si një manual”.

E dyta është në librin ‘Nga qëllimet më të larta te punësimi: Transformimi social i shkollave të biznesit amerikan dhe premtimi i paplotësuar i menaxhimit si profesion’. Në libër, Rakesh Khurana vë në dukje ngritjen e ekonomisë, kërkimin e vlerës së aksionarëve dhe zhvlerësimin e lidershipit dhe studimeve organizative.

Këtu është një citim nga libri: “Në shkollat ​​e biznesit, ekonomistët në fakultetet e financave përdorën teorinë e agjentit kryesor për të rishikuar rolin e menaxhimit. Në vend që të ishin përgjegjës për palët e interesuara për mirëqenien afatgjatë të korporatës, menaxherët u thanë se ishin përgjegjës vetëm për aksionarët, një grup, përbërja e të cilit ndryshoi vazhdimisht dhe që u fokusua tërësisht në fitimet afatshkurtra … Oligarkia e korporatës nuk kishte më detyrim të definuar nga roli përveçse interesin vetjak”.

Këtu është një tjetër: “Realiteti është se brenda universiteteve dhe shkollave të bazuara në hulumtime, udhëheqja ka status relativisht të ulët”.

E treta është nga një artikull i Shkollës së Biznesit të Harvardit, i titulluar “Cila është e ardhmja e arsimit MBA?”, i cila interviston David Garvin dhe Srikant Datar për librin e tyre, “Rikonceptimi i MBA: Edukimi i biznesit në udhëkryq”.

Në artikull, Garvin vë në dukje: “Pyetja e zakonshme që dëgjojmë është për vlerën e shtuar të një diplome MBA. Në çdo intervistë, dekanët dhe drejtuesit u kthehen në mënyrë të përsëritur asaj pyetjeje, ashtu si edhe një numri të madh të nevojave të paplotësuara që ata identifikuan në fusha të tilla si zhvillimi i udhëheqjes, aftësi në të menduarit kritik, krijues dhe integrues dhe të kuptuarit e realiteteve organizative” …

“Tema më e fortë që dëgjuam në intervistat tona ishte nevoja që studentët e MBA të kultivonin një vetëdije më të madhe … Tema e dytë që dëgjuam ishte nevoja për aftësi praktike: si të organizojmë një takim, të bëjmë një prezantim dhe të japim “feedback” të performancës. Tema e tretë ishte nevoja MBA-të kanë për të zhvilluar një ndjenjë më të mirë të realiteteve të organizatave brenda së cilave liderët veprojnë. Politikat – çështjet e pushtetit, koalicionet dhe agjendat e fshehta – janë pjesë e këtij realiteti”.

“Sidoqoftë MBA-të, me fokusin e tyre analitik, gjithmonë përpiqen të gjejnë përgjigjen ‘e drejtë’ … Ekzekutivët dhe dekanët na thanë se MBA-të duhet të zhvillojnë inteligjencën kulturore, veçanërisht një kuptim më të mirë se cilat praktika, strategji dhe sjellje janë universale dhe cilat janë të veçanta”.

Dhe tanimë aplikimet po pakësohen, madje kanë shënuar rënie edhe në Shtetet e Bashkuara, një nga tregjet më të lartë për arsimin e menaxhimit. Sipas hulumtimit të GMAC, “programet në Europë, Kanada, Indi, Azi Lindore dhe Juglindore po fitojnë aplikime, ndërkohë që shumë programe amerikane shënojnë rënie të volumeve nga zhvendosja e kërkesës së aplikantëve ndërkombëtarë”.

Shtojini kësaj edhe faktin se shkollat amerikane të biznesit po kalojnë një kohë më të vështirë në tërheqjen e studentëve ndërkombëtarë dhe shtojini kësaj artikuj me tituj si: “A do të bëhet diploma MBA më pak e vlefshme në të ardhmen e afërt?”. Dhe “Asgjë speciale: MBA-të nuk vlerësohen më nga punëdhënësit”. Artikulli i Economist vëren se “vetëm 7% e të diplomuarve nga shkollat ​​e biznesit në Indi mund të punësohen pas diplomimit”.

Pra, çfarë mund të bëjmë për gjithë këtë? Disa nga mendimet e mia mbi mënyrën se si ne mund të përgatitemi – si individualisht dhe kolektivisht – për të ardhmen e punës përfshijnë:

Rifokusim në të mësuarit si një përpjekje e përjetshme. Jetëgjatësia mesatare është në rritje, më shumë njerëz duan (dhe shpesh kanë nevojë) të jenë pjesë e fuqisë punëtore deri shumë më vonë në jetë dhe aftësitë që u nevojiten për karrierat e ndryshme që do të kenë do të evoluojnë gjatë jetëgjatësisë së tyre. Kolegjet dhe universitetet duhet ta mendojnë këtë gjë mirë dhe të krijojnë programe, rrugë dhe platforma të reja për të tërhequr nxënësit në të gjitha fazat e jetës.

Kuptoni se mënyra se si krijojmë dhe sigurojmë arsimin përmes universitetit ka shumë gjasa të ndryshojë. Tregu i arsimit të lartë është në mes të shprishjes. Ndërkohë që kjo do të krijojë fitues dhe humbës në arenën e arsimit të lartë, mund të jetë një rezultat i mirë për rritjen e qasjes në arsimin e lartë dhe nxitjen e inovacionit në arsimin e lartë.

Përqendrohuni më shumë në anën njerëzore të menaxhimit. Në artikullin e tij të vitit 1996, “Anët njerëzore të menaxhimit”, Thomas Teal vuri në dukje se “menaxhimi mediokër është normë” dhe një arsye për këtë është se “në edukimin dhe trajnimin e menaxherëve përqendrohemi shumë në aftësinë teknike dhe shumë pak karakter … Por ne jemi akoma në Epokën e Errët, kur bëhet fjalë për t’u mësuar njerëzve se si të sillen si menaxherë të mëdhenj, disi ngulisin në to kapacitete të tilla si guximi dhe integriteti që nuk mund të mësohen. Ndoshta si pasojë, ne kemi zhvilluar një tendencë për të minimizuar rëndësinë e elementit njerëzor në menaxhimin”. Njëzet vjet më vonë, kjo ende është e vërtetë. Menaxhimi i dobët i demoralizon njerëzit dhe në fund të fundit ka një peshë mbi performancën. Minimalisht të paktën, ndoshta do të na duhet të vëmë të gjithë të lexojnë librin e parë të Bob Sutton, për ndërtimin e një vendi të civilizuar të punës dhe librin e tij të dytë, për t’i mbijetuar një të tilli që nuk është.

T’i mësojmë fëmijët dhe nxënësit tanë për rëndësinë e sjelljes etike (dhe të miratojnë politika që mbështesin këtë dhe ligjet që ndëshkojnë sjelljen e keqe). Ajo ka rëndësi dhe do të na ndihmojë të formojmë një botë – punë dhe jo vetëm – në të cilën të gjithë duam të jetojmë.

*Margaret Andrews është një udhëheqëse akademike, instruktore dhe konsulente. Pozicionet e lidershipit akademik kanë përfshirë zëvendëspresidente në Hult International Business School, ku ajo menaxhoi një ekip akademik global në pesë kampuset në katër vende, Dekan i Asociuar i Programeve të Menaxhimit në Divizionin e Edukimit të Vazhduar të Universitetit të Harvardit dhe Drejtor Ekzekutiv i programit MBA në MIT Sloan Shkolla e Menaxhimit.

Shkruar Nga
More from Enton Palushi

Strehim social me një ligj që përjashton të varfrit!

Nga Gentian Kaprata – Memo Sovranit Nëse synon të vlerësosh paraprakisht një...
Read More